Nouvelles réformes : impacts sur les ruptures de contrat de travail et licenciements

Contrat à durée déterminée

Un assouplissement est prévu pour les règles relatives aux CDD et aux contrats temporaires, mais seulement par accord de branche étendu.
Cet accord pourra fixer :

• la durée totale du CDD -à défaut d’accord, la durée maximale ne pourrait pas excéder 18 mois, renouvellements inclus sauf exceptions-
• le nombre maximal de renouvellements.
• le calcul du délai de carence. Elle pourrait notamment prévoir sa durée et les cas où cette carence ne serait pas applicable.

Ces mesures devraient également concerner les contrats de mission.

Depuis le 24 septembre 2017, la transmission tardive du CDD n’entraîne plus, « à elle seule », la requalification du contrat en CDI. En revanche, elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité d’un montant maximal d’un mois de salaire (c. trav. art. L. 1245-1 modifié). L’ordonnance ne dit pas si, pour obtenir cette indemnité, le salarié devra prouver son préjudice comme cela est désormais exigé par les juges dans les contentieux où il réclame des dommages-intérêts à son employeur en raison d’une irrégularité de procédure (cass. soc. 13 avril 2016, n° 14-28293 FSPBR).
L’ordonnance prévoit la même règle en matière d’intérim (c. trav. art. L. 1251-40 modifié). Ainsi, il est désormais prévu qu’il n’y a plus de requalification automatique si le contrat de mission est transmis au salarié plus de 2 jours ouvrables après la mise à disposition.

Contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération

Qu’est ce qu’un CDI Chantier ?
Le CDI de chantier permet à l’employeur de recruter un salarié pour une mission dont la durée est incertaine, rendant impossible une embauche en CDD classique .Le CDI de chantier peut alors prendre fin à l’issue de la mission, par la mise en place d’une procédure de licenciement.

L’ordonnance assouplit les conditions de recours au CDI de chantier : 
Dorénavant le recours au CDI de chantier serait possible, outre dans les secteurs où son usage est habituel, dans les entreprises couvertes par un accord de branche définissant les raisons d'y recourir. Cet accord devrait fixer un certain nombre de critères :
■ la taille des entreprises concernées 
■ les activités éligibles 
■ les mesures d'information du salarié sur la nature de son contrat 
■ les contreparties pour les salariés en termes de rémunération et d'indemnité de licenciement.

Indemnité de licenciement : condition d’ancienneté

L’ordonnance modifie la condition d’ancienneté du salarié conditionnant le bénéfice de l’indemnité légale de licenciement et la porte à 8 mois (contre 12 mois précédemment). 
Un décret du 25 septembre 2017 modifie le montant de l'indemnité légale de licenciement qui ne peut être inférieure aux montants suivants : 

• un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ; 
• un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans

 
Les nouvelles dispositions s’appliquent aux licenciements et mises à la retraite prononcés et aux ruptures conventionnelles conclues postérieurement à sa publication, soit à compter du 27 septembre 2017.
 
Barème obligatoire en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse
L’ordonnance fixe le barème (avec un montant minimum et maximum) de l’indemnité accordée par le juge à un salarié ayant fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 

Cas d’exclusion du barème. - Ces barèmes d’indemnités ne s’appliquent pas en cas de licenciement nul. Dans ce cas, le salarié, s’il ne demande pas à réintégrer l’entreprise ou si la réintégration est impossible, a droit à une indemnité d’au moins 6 mois de salaire (c. trav. art. L. 1235-3-1 modifié). Aucun plafond n’est prévu.
Les cas de nullité visés sont ceux liés à (c. trav. art. L. 1235-3-1 modifié) :
■ la violation d’une liberté fondamentale, entendue comme une atteinte au droit de grève, au droit d’ester en justice ou à la liberté syndicale selon le rapport joint à l’ordonnance ;
■ des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
■ un licenciement discriminatoire ;
■ un licenciement faisant suite à l’action en justice du salarié en matière d’égalité professionnelle ;
■ un licenciement faisant suite à la dénonciation par le salarié de crimes et délits ;
■ l’exercice d’un mandat par un salarié protégé ;
■ la protection attachée au congé de maternité ou de paternité et au statut de victime d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Procédure de licenciement

• Modèles de lettres 

L’ordonnance prévoit la mise à disposition de modèles-type pour notifier les licenciements (pour motif personnel et pour motif économique) (à fixer par décret). 
 

• Motivation du licenciement

Il est prévu que les motifs indiqués dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification, être précisés par l’employeur : à son initiative ou à la demande du salarié. La mise en œuvre de la mesure est conditionnée à la publication d’un décret.
En l’absence de demande du salarié, l’insuffisance de motivation de la lettre ne prive pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse mais ouvre droit à une indemnité d’un mois de salaire maximum. 

• Irrégularité de forme

En cas d’irrégularité de forme dans la procédure de licenciement, l’indemnité accordée au salarié ne pourra excéder un mois de salaire. 

• Délai de recours

L’ordonnance fixe les délais de recours à 12 mois dans tous les cas de figure (licenciement pour motif personnel ou économique).
Précédemment, en cas de licenciement pour motif personnel, le délai était de 24 mois. 
Cette disposition s’applique aux prescriptions en cours à compter du 23 septembre 2017. 
 

Accessibilité au droit du travail

Une version numérique du Code du travail serait mise en place à compter du 1er janvier 2020 au plus tard.